Ing. Mgr. Barbora Nykodýmová – redaktorka HR News a Management News
Přístup manažerů k vedení lidí bývá jedním z faktorů, které výrazně a dlouhodobě ovlivňují výkonnost týmů i celé firmy. V období „klidu“ si většinou vystačí s tradičním koučovacím přístupem stojícím na principu podpory, avšak co se stane ve chvíli, kdy firma prochází náročnějšími změnami, ne-li se potýká přímo s krizí? Jen podpora nestačí…
Studie ukazují, že podpora zaměstnanců v časech blahobytu společnosti dokáže skvěle zlepšovat vztahy mezi managementem a zaměstnanci. Jakmile se však situace mění k horšímu, jen dobré vzájemné vazby k dosahování kladných výsledků přestávají stačit a manažeři mají tendenci sklouzávat k metodě „cukru a biče“, která je z dlouhodobého hlediska neefektivní, lidé jsou frustrovaní a z firmy nezřídka odchází. Tak co tedy funguje?
Challenging coaching je odpovědí na tuto otázku a zároveň reakcí na výzvy, kterým firmy v 21. století čelí. Je v podstatě jakousi nadstavbou klasických koučovacích přístupů a rozšiřuje je o pohyb na hraně – vyvažování podpory a výzvy.
V první polovině října jsem dostala příležitost se s tímto koučovacím přístupem sama seznámit, a to v rámci dopolední ochutnávky z 4denního stejnojmenného praktického tréninku pořádaného pod taktovkou Pavly Pavlíkové, certifikované koučky společnosti INNERGY. Co jsem si z ukázky odnesla?
Challenging coaching vám lidsky řečeno umožní efektivně vyvažovat podporu a výzvu, které udílíte druhým, a napomáhat k dosahování odvážně nastavených cílů. Díky tomu pochopíte, že jen „plácání“ po zádech nestačí a je potřeba také umět druhé vyzývat, provokovat, dávat jim zpětnou vazbu, a to vše v kontextu se širší realitou, jak je systemickým směrům koučinku vlastní.
Základním východiskem přístupu Challenging coaching, který nám Pavla představila, je matice podpory a výzvy. Ta představuje 4 kvadranty, v jejichž rámci může kouč s koučovaným pracovat.
V průběhu ochutnávky jsme tedy následně dostaly všechny možnost si práci s maticí samy prakticky vyzkoušet. Nejprve nás čekalo nenáročné fyzické cvičení, které nám po ránu rozproudilo krev v žilách a pomohlo odhalit, zda jsme spíše „podporující“ či „vyzývající (provokující)“ typ osobnosti.
A kdo je tedy ta „hodná máma“ a „zlý táta“, které zmiňuji v titulku a s nimiž jsme dále v rámci ukázky z kurzu pracovaly? Podívejte se nyní zpět na čtyři kvadranty matice a posuďte sami…
Kde může být koučovanému příjemněji než v tzv. „Pohodlném klubu“, Klubu „hodné mámy“, neboli kouče, který poskytuje oporu za každé situace? (Osobně se mi při psaní o tomto přístupu dere na mysl přirovnání „mama hotel“.) Tento přístup může být vhodný například, pokud ve firmě řešíte témata jako adaptace nebo outplacement. Na druhou stranu může mít i svá negativa. Obraz reality, kterou díky svým „ochranitelským“ sklonům lidem předkládáme, je může brzdit v jejich rozvoji, popřípadě otupit jejich schopnost reagovat na náhlé výzvy a změny situací.
Setrvačnost a apatie, které zobrazuje dolní levý kvadrant, jsou charakterizovány většinou obecně nízkou aktivitou manažera. I tento přístup nicméně může mít své opodstatněné užití v praxi. Například v případě, že zkrátka nelze jednat jinak, anebo hrozí, že by při zásahu situace eskalovala do nesmyslných rozměrů.
Dostáváme se ke kolonce Stres vyznačující se nízkou mírou podpory, a naopak vysokou mírou výzvy – to je ten náš „zlý táta“. Možná si z vlastních zkušeností vybavíte situaci, kdy jste se cítili být pod tlakem, anebo naopak se ocitli v situaci, kdy musely jít poklonky stranou a vy jste potřebovali dostat své lidi „do tahu“. Negativem tohoto manažerského přístupu bývá zejména rostoucí přetlak, nespolupráce či dokonce protiútok zaměstnanců vůči nadřízenému. Na druhou stranu i tento přístup má své opodstatnění v určitých situacích. Píši-li o nutnosti dostat lidi „do tahu“, pak role „zlého táty“ může být ku prospěchu například v situaci, kdy je potřeba firmu vyvést z krizové situace anebo potřebuji jednotlivce dostat z jeho komfortní zóny.
Čtvrtý přístup – „Optimální výkon“ charakteristický vysokou mírou podpory i výzvy – je již náš diskutovaný „pohyb na hraně“. Jsme-li sto svým lidem předkládat smysluplné výzvy, ale zároveň jejich píli a výsledky dokážeme ocenit, máme vysokou pravděpodobnost, že dosáhneme vysokých výsledků a lidé, týmy i sama firma budou prospívat, budou zdravé. A to v dlouhodobém horizontu…
Jednoduchá matice, kterou nám Pavla v rámci krátkého času ochutnávky představila, nám nabídla úvodní představu o různých polohách koučování podle přístupu Challenging coachingu. Tento model však není jediným pilířem této metodiky. Různou úroveň podpory a výzvy aplikujeme v rámci modelu FACTS, kdy v každém kvadrantu pracujeme s:
V rámci ochutnávky z kurzu jsme dostaly dále možnost se naučit, jak pracovat s jedním z pilířů modelu – efektivní zpětnou vazbou. V průběhu zbývajícího času pro setkání jsme tak vymýšlely a diskutovaly reakce využívající různou míru výzvy a podpory ve zpětné vazbě na předloženou reálnou situaci z praxe.
Zamysleli jste se někdy nad tím, jaký je váš manažerský přístup? Patříte mezi ty, kteří se snaží druhé opečovat, anebo spíše zastáváte tezi „bez práce nejsou koláče“ a kolegy více pošťuchujete ve snaze dosáhnout nastavených cílů? Zkuste si sami, jaký je pohyb na hraně mezi výzvou a podporou druhých a naučte se ve správný čas volit správný způsob vedení a komunikace s lidmi.
Nové termíny ochutnávek z kurzu Challenging coaching v Praze najdete zde.
Více o přístupu Challenging coaching a jeho pilířích si můžete přečíst v seriálu článků Pavly Pavlíkové. První díl naleznete ZDE.