Vedete lidi? Pak děláte jednu z nejkrásnějších a zároveň nejobtížnějších pozic ve firmě. Takto jsme začínali sérii článků o principech a technikách, které se při nastavování manažerského stylu ukázaly jako nejvíce užitečné.
První článek Manažerská triáda I. – Tak a jsem manažer se věnoval roli a činnostem manažera, tedy jak si nastavit roli a na co si dát při přesunu na manažerskou pozici pozor. Ve druhém článku Manažerská triáda II. – Mám tým jsme si přiblížili jednoduchý model hodnocení a to, jaký přístup manažer pro práci s lidmi může zvolit a tím ovlivnit jejich aktivitu a samostatnost.
V dnešním třetím díle ze série „Role – lidi – výkon“ se podíváme na zpětnou vazbu a jeden mýtus, který se s ní pojí.
Hodně se mluví o její důležitosti, firmy se snaží zavádět kulturu zpětné vazby. Její přínosy jsou mnohokrát opakované, dobrá zpětná vazba motivuje, ukazuje směr, dává informaci o tom, jak si stojíme, rozvíjí sebeuvědomění – pomáhá pochopit naše silné stránky a odhalit naše slepé skvrny.
Často se ji obáváme poskytnout, protože jsme se naučili, že přichází, když se něco děje špatně, a je těžké to napravit. Zpětná vazba může být vnímaná jako nevyžádaná rada a druhý se naštve. Bojíme se, že naše dobré úmysly budou špatně pochopeny, a dojde k narušení vztahu
V našich končinách máme zpětnou vazbu také příliš spojenou s kritikou a k oceňující zpětné vazbě se často stavíme s nedůvěrou. Určitě jste se setkali po pochvale s reakcí: A co budeš chtít?.
Toto pravděpodobně vychází z jednoho mýtu o výkonu. Myslíme si, že když něco děláme, tak se náš výkon v dané oblasti musí neustále zlepšovat, že každý další pokus by měl být lepší. Jak to je doopravdy? Kdo dělá nějaký sport, se určitě setkal s tím, že jednou je jeho výkon lepší, pak horší a pak lepší, lepší a pak zase spadne dolů a opět nahoru.
Když se nám podaří výjimečně dobrý výkon, statisticky pak následuje horší pokus. A po velmi nezdařeném výkonu přichází statisticky zlepšení. Náš výkon se dá znázornit body rozloženými nahoře a dole okolo přímky, která vykazuje menší či větší nárůst.
Když nás v této situaci někdo pozoruje a dává zpětnou vazbu, obvykle hodnotí právě v těch krajních bodech. Pochválí hodně dobrý výkon – to byla paráda, a zkritizuje hodně špatný výkon – to ti moc nešlo (v lepším případě). Co se stane? Po pochvale následuje dle statistiky logicky pokles, výkon je o něco horší a po kritice se výkon zlepší.
Jaký závěr si z toho udělá hodnotící? Přestane chválit, protože z jeho pohledu hodnotící po pochvale usne na vavřínech. Místo toho začne více kritizovat, protože to vidí tak, že kritika přece pomohla k lepšímu výkonu. Jenže tady hodnotící přeceňuje svůj vliv, ke zhoršení i zlepšení výkonu nedošlo díky němu, byla to otázka statistiky. Dokonce si troufám říct, že ke zlepšení po kritice došlo hodnotícímu navzdory a že bez jeho zásahu by zlepšení bylo větší.
Napovědět mohou výsledky studie (Corporate Leadership Council; S. Achor – The Happiness Advantage), které ukazují, že když se při hodnocení výkonu klade důraz na jeho slabé stránky a hodně je rozebíráme, dochází k poklesu výkonu o 27%. Naopak důraz na silné stránky výkonu vede ke 36% zlepšení ve výkonu.
Proto je užitečné zaměřit se na ty okamžiky, kdy se daří. Můžeme pochválit, ale daleko větší přínos má zkoumat, čím to bylo, co jsme dělali, že se to podařilo. Tím to více dostaneme do podvědomí, zautomatizujeme, tzv. konfirmujeme.
Když se nedaří, zapomeňme na kritiku. Více pomáhá znovu ukázat směr, kterým se vydat, tvarovat. Připomenout, co a jak dělám, když se daří. Zaměřit se NE na to, co je špatně, ale na to, jakou změnu potřebujeme, jak má vypadat výsledek. Přesunout se od hodnocení minulosti – „Toto je špatně“ – do budoucnosti – „Toto má být takto“.
Ať se vám daří dávat a přijímat opravdu rozvíjející a motivující zpětnou vazbu. Těším se na shledání u dalšího článku nebo na workshopech.