První článek Manažerská triáda I. – Tak a jsem manažer se věnoval roli a činnostem manažera, tedy jak si nastavit roli a na co si dát při přesunu na manažerskou pozici pozor. Ve druhém článku Manažerská triáda II. – Mám tým jsme si přiblížili jednoduchý model hodnocení a to, jaký přístup manažer pro práci s lidmi může zvolit a tím ovlivnit jejich aktivitu a samostatnost.
V dnešním třetím díle ze série „Role – lidi – výkon“ se podíváme na zpětnou vazbu a jeden mýtus, který se s ní pojí.
Jak je to tedy se zpětnou vazbou?
Hodně se mluví o její důležitosti, firmy se snaží zavádět kulturu zpětné vazby. Její přínosy jsou mnohokrát opakované, dobrá zpětná vazba motivuje, ukazuje směr, dává informaci o tom, jak si stojíme, rozvíjí sebeuvědomění – pomáhá pochopit naše silné stránky a odhalit naše slepé skvrny.
Tak proč se nám do ní většinou nechce?
Často se ji obáváme poskytnout, protože jsme se naučili, že přichází, když se něco děje špatně, a je těžké to napravit. Zpětná vazba může být vnímaná jako nevyžádaná rada a druhý se naštve. Bojíme se, že naše dobré úmysly budou špatně pochopeny, a dojde k narušení vztahu
V našich končinách máme zpětnou vazbu také příliš spojenou s kritikou a k oceňující zpětné vazbě se často stavíme s nedůvěrou. Určitě jste se setkali po pochvale s reakcí: A co budeš chtít?.
Proč málo chválíme a více kritizujeme?
Toto pravděpodobně vychází z jednoho mýtu o výkonu. Myslíme si, že když něco děláme, tak se náš výkon v dané oblasti musí neustále zlepšovat, že každý další pokus by měl být lepší. Jak to je doopravdy? Kdo dělá nějaký sport, se určitě setkal s tím, že jednou je jeho výkon lepší, pak horší a pak lepší, lepší a pak zase spadne dolů a opět nahoru.
Když se nám podaří výjimečně dobrý výkon, statisticky pak následuje horší pokus. A po velmi nezdařeném výkonu přichází statisticky zlepšení. Náš výkon se dá znázornit body rozloženými nahoře a dole okolo přímky, která vykazuje menší či větší nárůst.
Když nás v této situaci někdo pozoruje a dává zpětnou vazbu, obvykle hodnotí právě v těch krajních bodech. Pochválí hodně dobrý výkon – to byla paráda, a zkritizuje hodně špatný výkon – to ti moc nešlo (v lepším případě). Co se stane? Po pochvale následuje dle statistiky logicky pokles, výkon je o něco horší a po kritice se výkon zlepší.
Jaký závěr si z toho udělá hodnotící? Přestane chválit, protože z jeho pohledu hodnotící po pochvale usne na vavřínech. Místo toho začne více kritizovat, protože to vidí tak, že kritika přece pomohla k lepšímu výkonu. Jenže tady hodnotící přeceňuje svůj vliv, ke zhoršení i zlepšení výkonu nedošlo díky němu, byla to otázka statistiky. Dokonce si troufám říct, že ke zlepšení po kritice došlo hodnotícímu navzdory a že bez jeho zásahu by zlepšení bylo větší.
Jak tedy na zpětnou vazbu?
Napovědět mohou výsledky studie (Corporate Leadership Council; S. Achor – The Happiness Advantage), které ukazují, že když se při hodnocení výkonu klade důraz na jeho slabé stránky a hodně je rozebíráme, dochází k poklesu výkonu o 27%. Naopak důraz na silné stránky výkonu vede ke 36% zlepšení ve výkonu.